Nedbemanningsprosesser

En vellykket nedbemanning forutsetter at virksomheten har forholdt seg lojalt til arbeidsmiljølovens regler. Kravet om saklighet og forsvarlig prosess står sentralt.

Virksomheten må ha for øye at prosessen senere kan bli vurdert av domstolene. Selv om domstolene er varsomme med å overprøve det bedriftsøkonomiske grunnlaget for oppsigelsene, er det viktig at bedriften sikrer god dokumentasjon for de vurderinger som ligger til grunn for nedbemanningen. Det stilles krav om dokumenterbar rasjonaliseringsgevinst veid opp mot ulempene for den enkelte ansatte.

Ofte er det utvelgelsen av hvilke ansatte som skal få oppsigelse/hvilke stillinger som skal bortfalle, som er mest krevende. Utvelgelsen skal være saklig og bedriften må ofte foreta vanskelige valg hvor ansiennitet ofte veier tungt i tillegg til den enkeltes faglige kvalifikasjoner.

Det vil som oftest være viktig å involvere de tillitsvalgte i slike prosesser, og herunder på et tidlig stadium drøfte både beslutningsgrunnlaget for nedbemanningsbehovet, hvilken deler av bedriften som berøres og ikke minst kriteriene for utvelgelse av hvilke ansatte som berøres.

Det skal deretter gjennomføres individuelle drøftelsesmøter med de ansatte innenfor den utvalgte krets som berøres og hvor oppsigelse er aktuelt. Der hvor tillitsvalgte er involvert, bør arbeidsgivers forslag til utvelgelse av hvem som vil motta oppsigelse, drøftes med disse, før arbeidsgiver treffer sin beslutning.

I større nedbemanningsprosesser (mer enn 10 ansatte) stiller loven ytterligere krav, herunder krav om drøftelse med tillitsvalgte med sikte på å redusere antall oppsigelser, varsling til NAV m.m.

Vi har erfaring med å bistå bedrifter i slike prosesser.